Що може призвести до звільнення
Відсутність гарантій зайнятості — це коли ви не впевнені, скільки ще триватиме ваша робота. Причиною може бути майбутнє звільнення або просто нестабільність роботи. Цей страх залишитися без роботи може бути тимчасовим, а може переслідувати вас тривалий час.
Багато людей у певний момент своєї кар’єри стикаються з цією невпевненістю у працевлаштуванні. Це часто трапляється, особливо якщо ви працюєте у сфері, де робота не завжди стабільна. Але все не так погано, як може здатися. Давайте розберемося, що це таке і як це може впливати на вашу кар’єру та ринок праці.
Визначення та приклади нестабільності зайнятості
Що таке нестабільність зайнятості і які можуть бути приклади? Відсутність гарантій зайнятості означає, що ви не завжди можете розраховувати на постійну роботу. Ви відчуваєте це, коли ваша робота не дуже стабільна. Це протилежність ситуації, коли ви впевнені, що ваша робота у майбутньому забезпечена.
Насправді не так важливо, чи вважається ваша невпевненість у працевлаштуванні об’єктивною чи суб’єктивною. Наслідки все одно можуть бути негативними, включаючи стрес і вплив на ваше фізичне та психічне здоров’я, незалежно від того, наскільки ймовірно втратити роботу.
Типи нестабільності зайнятості
Інше слово для відсутності гарантій зайнятості — це «негарантована зайнятість». Прикладом може бути робота у сфері з великою кількістю сезонних працівників. Наприклад, вас можуть найняти на літо працювати в басейні, але після завершення сезону ви втратите роботу. Також робота у сфері, де вакансії змінюються залежно від пори року, може бути прикладом нестабільності зайнятості.
Типи нестабільності зайнятості
Існує два основних типи невпевненості у працевлаштуванні: гостра та хронічна. Якщо ви думаєте, що вас можуть звільнити у найближчі тижні, це гостра невпевненість у працевлаштуванні. В іншому випадку, якщо у вас хороші стосунки з керівництвом і робота здається стабільною, але галузь, у якій ви працюєте, часто скорочує співробітників, то це вже хронічна невпевненість у працевлаштуванні.
Основні причини звільнення
Закінчення строку трудового договору: Звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору регулюється статтею 27 Кодексу законів про працю України.
Скорочення чисельності працівників: Процедура звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності працівників описана у статті 40 Кодексу законів про працю України.
Грубі порушення трудової дисципліни: Стаття 36 Кодексу законів про працю України встановлює порядок звільнення через грубі порушення трудової дисципліни.
Невиконання трудових обов’язків: Звільнення через невиконання трудових обов’язків регулюється статтею 40 Кодексу законів про працю України.
Відмова від роботи з особистих мотивів: Стаття 42 Кодексу законів про працю України описує звільнення за власним бажанням працівника.
Прогули: Порядок звільнення за часті прогули може регламентуватися відповідно до внутрішніх правил організації.
Неможливість продовження роботи за станом здоров’я: Звільнення з медичних причин може регулюватися статтею 32 Кодексу законів про працю України.
Завершення виробничого процесу: Ситуації, коли виробничий процес завершується, можуть урегульовуватися відповідно до трудового договору та законодавства.
Стаття 40 Кодексу законів про працю України регулює умови розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця. Давайте розберемо кожен пункт статті:
Розірвання трудового договору у випадках змін в організації виробництва та праці, включаючи ліквідацію, реорганізацію, банкрутство або зміну профілю підприємства, установи, організації, скорочення чисельності працівників. Цей пункт регулює ситуації, коли роботодавець змушений розірвати трудовий договір через структурні зміни в організації.
Розірвання через некваліфікованість працівника або його стан здоров’я, які перешкоджають виконанню трудових обов’язків. Також, якщо працівник відмовляється надати доступ до держаної таємниці або в нього анулюють такий доступ, а його робота вимагає доступу до цієї інформації.
Розірвання через систематичне невиконання працівником своїх трудових обов’язків без поважних причин, якщо раніше до працівника застосовувалися дисциплінарні заходи.
Розірвання через прогул (включаючи відсутність на роботі понад три години у робочий день) без поважних причин.
Розірвання, якщо працівник не з’являється на роботі понад чотири місяці поспіль через тимчасову непрацездатність, за винятком відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлено довший строк збереження робочого місця при певних захворюваннях.
Розірвання, якщо працівник повернувся на роботу після тимчасової відсутності, а його посаду вже обіймає інший працівник.
Розірвання у разі перебування працівника на робочому місці у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння.
Розірвання через вчинення працівником крадіжки (у тому числі дрібної) майна роботодавця, зафіксованої вироком суду або рішенням органу, компетентного у питаннях накладення адміністративного стягнення.
Розірвання у зв’язку з призовом або мобілізацією роботодавця-фізичної особи в особливий період.
Розірвання, якщо з’ясується, що працівник не відповідає посаді, на яку його прийняли, або не виконує роботи під час випробувального строку.
Розірвання у разі мобінгу (домагань) з боку працівника, підтвердженого судовим рішенням, що набрало законної сили.
Положення статті 40 також встановлюють, що неможливість переведення працівника на іншу роботу за його згодою допускається, якщо це дійсно неможливо.
Стаття також забороняє звільнення працівника за ініціативою роботодавця під час його тимчасової непрацездатності, за винятком випадків, зазначених у пункті 5 статті. Це правило не застосовується у випадках повної ліквідації підприємства, установи чи організації.
Важливо також зазначити, що особливості звільнення для деяких категорій працівників, зазначених у пункті 1 статті 40, та особливості застосування положень цієї статті для них встановлюються окремим законом, який регулює їхній статус.
Додаткові підстави для розірвання договору роботодавцем
Важливо розуміти, що стаття 41 надає роботодавцеві можливість розірвати трудовий договір з певними категоріями працівників у визначених ситуаціях, коли відбуваються серйозні порушення або інші обставини, що заважають продовженню трудових відносин.
Стаття 41 Кодексу законів про працю України регулює додаткові підстави для припинення трудового договору за ініціативою роботодавця у специфічних ситуаціях. Ось пояснення для кожного з пунктів:
- Якщо керівник підприємства чи його заступник, головний бухгалтер підприємства, службовці податкових та митних органів або центральних органів виконавчої влади, які контролюють фінансову діяльність і ціни, вчинив одноразове грубе порушення своїх трудових обов’язків.
1-1) Якщо керівник підприємства, організації завдав шкоди працівникам, не виплачуючи їм своєчасно або в повному обсязі заробітну плату, встановлену законом як мінімальну.
1-2) Якщо керівник підприємства, організації вчинив мобінг щодо працівника, незважаючи на судове рішення, яке визнає цей факт.
Якщо працівник, який безпосередньо обслуговує гроші, товари чи культурні цінності, вчинив дії, що підірвали довіру роботодавця.
Якщо працівник, який виконує виховні функції, учинив аморальний проступок, несумісний із продовженням цієї роботи.
Якщо працівник порушив вимоги Закону України «Про запобігання корупції» і перебуває у близьких стосунках з особою, яка здійснює над ним нагляд у трудовій сфері.
4-1) Якщо у працівника існує реальний або потенційний конфлікт інтересів, який є постійним і не може бути врегульований іншим законом України «Про запобігання корупції».
Якщо посадові особи втратили свої повноваження.
Якщо неможливо надати працівникові роботу відповідно до трудового договору через знищення (відсутність) виробничих, організаційних і технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.
Розірвання трудового договору у випадках, описаних у пунктах 1–5 статті 41, здійснюється з дотриманням вимог статті 40 Кодексу законів про працю України. У випадках, передбачених пунктами 2 і 3 статті 41, також з урахуванням положень статті 43 Кодексу законів про працю України.
Крім того, якщо звільнення здійснюється на підставі пунктів 1–5 першої частини статті 41, застосовуються вимоги, передбачені третьою частиною статті 40, яка встановлює певні процедури та умови, яких роботодавець має дотриматися при розірванні трудового договору.
У випадках, зазначених у другому та третьому пунктах першої частини статті 41, важливо зазначити, що працівника слід звільнити, якщо судом встановлено факт мобінгу або аморальних порушень з боку керівників чи працівника, який виконує виховні функції.
Пункт 6 передбачає, що якщо неможливо запропонувати працівникові альтернативну роботу у разі звільнення, таке звільнення допускається.
Щоб здійснити звільнення у цих випадках, роботодавець повинен дотримуватися встановлених законом процедур і поважати права та інтереси працівника. Звільнення не може здійснюватися довільно й без поважних причин і має бути обґрунтоване законом.
Отже, стаття 41 Кодексу законів про працю України надає роботодавцю додаткові підстави для розірвання трудового договору з окремими категоріями працівників у певних ситуаціях за умови дотримання встановлених законом процедур і прав працівників.
Розірвання трудового договору відповідно до цієї статті має здійснюватися з урахуванням вимог інших статей Кодексу законів про працю України, які встановлюють процедури та умови звільнення.
Надана інформація посилається на Кодекс законів про працю України. При цьому роботодавець повинен суворо дотримуватися законодавства та враховувати, що звільнення має бути обґрунтованим і здійснюватися за законною процедурою.
