Як довести факт мобінгу в суді та отримати компенсацію
Правова база захисту визначена Кодексом законів про працю України, насамперед ст. 2-2 КЗпП України.
1. Що саме потрібно довести в суді
Відповідно до ст. 2-2 КЗпП України, працівник має надати докази, що підтверджують наявність хоча б однієї з форм психологічного або економічного тиску, а також їх систематичний характер.
Основні ознаки мобінгу
До дій, які можуть бути визнані мобінгом, належать:
психологічний тиск, зокрема погрози, висміювання, наклепи, образливі коментарі або принизлива поведінка, у тому числі з використанням електронних комунікацій;
економічний тиск, а саме нерівна оплата за працю рівної цінності, безпідставне позбавлення премій або бонусів, необґрунтований нерівномірний розподіл навантаження між працівниками однакової кваліфікації;
ізоляція працівника, включаючи незапрошення на наради, перешкоджання виконанню трудових обов’язків, перенесення робочого місця у непридатні умови.
Ключовим є доведення повторюваності та тривалості таких дій.
2. Документальна база та докази для суду
Для успішного розгляду справи необхідно сформувати комплексну доказову базу.
До найбільш поширених доказів належать:
докази систематичності, а саме копії письмових скарг працівника до роботодавця або виборного органу профспілки, відповіді на них або підтвердження їх ігнорування;
електронні докази, зокрема роздруківки листування в месенджерах та електронній пошті, аудіозаписи телефонних розмов у разі їх законної фіксації;
документи з обліку робочого часу та оплати праці, включаючи табелі, розрахункові листи, накази про преміювання або його відсутність;
акти перевірок контролюючих органів, зокрема акти інспекційних відвідувань територіальних органів Держпраці, проведені за скаргою працівника відповідно до ст. 52 Закону України «Про зайнятість населення»;
локальні нормативні акти роботодавця, включаючи колективний договір та правила внутрішнього трудового розпорядку.
Відсутність у таких документах положень щодо запобігання мобінгу може свідчити про невиконання роботодавцем обов’язків, передбачених ст. 141 КЗпП України.
3. Які компенсації можна отримати після рішення суду
Після набрання законної сили судовим рішенням про встановлення факту мобінгу працівник має право на такі види компенсацій:
відшкодування моральної шкоди відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, якщо порушення трудових прав призвело до моральних страждань та втрати нормальних життєвих зв’язків;
відшкодування витрат на лікування згідно з ч. 2 ст. 173 КЗпП України, якщо мобінг спричинив ушкодження здоров’я та це підтверджено медичними документами;
вихідну допомогу у разі звільнення, якщо трудовий договір розірвано через мобінг відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України, у розмірі не менше тримісячного середнього заробітку згідно зі ст. 44 КЗпП України.
4. Куди звертатися та як оскаржувати дії роботодавця
Відповідно до ст. 221 КЗпП України, індивідуальні трудові спори щодо мобінгу розглядаються безпосередньо місцевими загальними судами.
Паралельно працівник має право:
звернутися до територіального органу Держпраці із заявою про порушення трудового законодавства;
ініціювати проведення позапланової перевірки роботодавця;
використати акт перевірки як додатковий доказ у судовому провадженні.
Важливе застереження
Вимоги роботодавця щодо належного виконання трудових обов’язків, дисциплінарні заходи або зміна робочого місця, здійснені в межах закону, не визнаються мобінгом. Для обґрунтування розміру моральної шкоди суди на практиці нерідко вимагають висновок психологічної експертизи, що визначається в межах конкретної справи.
FAQ: Мобінг та захист працівника в Україні
1. Що саме вважається мобінгом (цькуванням) згідно із законом?
Відповідно до ст. 2-2 КЗпП, мобінг — це систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця чи окремих працівників, спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації. Мобінг може проявлятися у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій. До типових форм належать створення ворожої атмосфери, ізоляція працівника від колективу, нерівна оплата за працю рівної цінності та безпідставне позбавлення премій.
2. Які обов’язки покладені на роботодавця щодо протидії мобінгу?
Роботодавець зобов’язаний правильно організувати працю та здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (ст. 141 КЗпП). Згідно зі ст. 158 КЗпП, власник повинен вживати заходів для забезпечення безпеки і захисту психічного здоров’я працівників, проводити інформаційні, навчальні та організаційні заходи щодо протидії цкуванню. Окрім того, заходи щодо відновлення порушених внаслідок мобінгу прав мають бути відображені у колективному договорі (ст. 13 КЗпП).
3. Як працівник може звільнитися, якщо він став жертвою мобінгу?
Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець чинив мобінг або не вживав заходів щодо його припинення (ч. 3 ст. 38 КЗпП). Обов’язковою умовою для такого звільнення є наявність судового рішення про факт мобінгу, що набрало законної сили. У разі припинення договору за цією підставою працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП).
4. Яка відповідальність передбачена для осіб, що вчиняють мобінг?
Законодавство передбачає можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у таких випадках:
- З працівником, який вчинив мобінг (цькування), якщо цей факт встановлено судом (п. 12 ч. 1 ст. 40 КЗпП).
- З керівником підприємства (установи, організації), який вчинив мобінг або не вживав заходів щодо його припинення (п. 1-2 ч. 1 ст. 41 КЗпП).
5. На яке відшкодування шкоди має право працівник?
- Моральна шкода: відповідно до ст. 237-1 КЗпП, роботодавець зобов’язаний відшкодувати моральну шкоду, якщо порушення прав працівника (включаючи мобінг) призвело до моральних страждань та втрати нормальних життєвих зв’язків.
- Витрати на лікування: згідно з ч. 2 ст. 173 КЗпП, у разі ушкодження здоров’я працівника через мобінг, факт якого підтверджено судом, шкода відшкодовується у розмірі понесених витрат на лікування.
